最近では、男性においても育児休業の取得が推進されています。

労働力人口の減少により、男性が育児休業を取得することで家庭内の役割分担が進み、女性が仕事と家事・育児の両立をしやすくなる効果が期待されています。

しかし日本では、諸外国に比べて男性の育休取得率は低く対策が急がれています。

います。育休問題がトラブルに発展した場合、企業には様々なリスクが生じます。

企業イメージの損失

育児休業を取得できないまたは取得しにくい場合や、取得したとしても制度を適切に利用できない場合、その企業は従業員の両立支援に消極的であるとのイメージを持たれやすくくなります。

このようなイメージが広がると、その企業に対する社会的な信頼性が低下することになり、

企業の評判や信頼性に悪影響を与えることがあります

人材流出や採用コストの増大

育児休業の取得に積極的に取り組まない企業は、優秀な人材の流出しやすく、また求職者に働きにくい職場のイメージを持たれ人材を集めにくくなり、結果として多くの採用コストを費やす可能性が出てきます。

優秀な人材が流出することで、競争力の低下や業績の悪化を招く可能性があります。

生産性の低下

育児休業の取得に積極的に取り組まない企業では、働く親が子育てと仕事を両立できず、ストレスや負担が増大しメンタルヘルス不調になる可能性があります。

メンタルヘルス不調の従業員は、ミスの連発や生産性が低下するなどのリスクがあり、周囲の従業員にも影響が及び、労務環境も悪くなる可能性もあります。

訴訟のリスク

育児休業に絡んでトラブルになり訴訟に発展すると、時間的にもコスト的にも企業に多くの負担が強いられます。

訴訟への対応で、業務に遅れが生じたり、また訴訟には裁判の費用や弁護士への報酬、敗訴の場合は損害賠償金など、企業に深刻な財務リスクとなります。

2023年4月以降、従業員数が1,000人を超える企業は、育児休業の取得状況などを年に1回公表することが義務化されました。この措置は、男性の育児休業の取得率を含め、育児休業の取得率向上を図るための取り組みの一環となっています。とりわけ男性の育児休業の取得率は、他の国々と比較してまだ十分な水準に達していません。

従業員のワークライフバランスの向上と両立支援に積極的に取り組む企業は、生産性の向上にもつながることが期待されます。ワークライフバランスの改善は、従業員の働きやすさや満足度を高め、その結果従業員は仕事に対するモチベーションを高くすることができ、業務の質や効率を向上させることが期待されます。結果として、企業の競争力や持続的な成長にもプラスの影響を与えると考えられています。