同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」とは、同じ労働を行っているにもかかわらず、雇用形態が異なるだけで不合理な賃金格差が生じている場合、それを改善するための原則です。

同じ企業で同じ仕事をしている場合には、雇用形態にかかわらず同じ賃金を支払うという考え方であり、待遇差を是正することを目的としています。

パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者でも正社員と同等の仕事を任されることがありますが、その一方で不当な待遇差が問題視されています。たとえば、同じ仕事をしているにもかかわらず、手当や昇給が正規雇用の場合と比べて低い場合があります。

さらに、待遇格差は賃金だけでなく、福利厚生や有給休暇、出産・育児休業の取得、教育制度、退職金制度などにも及びます。

このような状況を改善するため、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」が制定され、2020年4月1日から大企業で適用され、2021年4月から中小企業でも適用されています。この法律では、同一労働同一賃金を強化するため、待遇差を是正するための規定が定められています。

パートタイム・有期雇用労働法の改正の主なポイント

1.不合理な待遇差の解消

正社員と、パートタイム労働者や有期労働者の間には従来より不公平な待遇差が生じておりました。この待遇差を是正していくために、「同一労働同一賃金」の原則に基づく「均等待遇」と、「同じ職務で同等の労働成果に応じた報酬」を目指す「均衡待遇」が導入されました。

「均等待遇」

パートタイム・有期雇用労働法第9条では、パートタイム労働者や有期雇用労働者と正社員のような無期雇用のフルタイムで働く通常の労働者とで、次の①②が実質的に同じである場合に、非正規の労働者であることを理由とした差別的な扱いを禁止しています。

●「職務の内容」（業務の種類・職種、個々の業務の中核的な業務の内容や責任の程度）

●「職務の内容・配置の変更の範囲」（転勤や職種を超えた配置転換や人事異動・昇進などの有無とその範囲）

職務の内容や責任の程度、転勤や職種を超えた配置転換の範囲などが同じであれば、同じ待遇にする必要があります。しかし、能力や経験等の違いにより差があれば、その程度によって差を設けるのは問題ありません。

「均衡待遇」

労働法第8条において、パートタイム労働者や有期雇用労働者と正社員との間で、不合理な待遇差を設けることを禁止していることを指します。

この待遇差については、

①「職務の内容」（業務の種類・職種、個々の業務の中核的な業務の内容や責任の程度）、

②「職務の内容・配置の変更の範囲」（転勤や職種を超えた配置転換や人事異動・昇進などの有無とその範囲）、

③「その他の事情」（成果、能力、経験、労使慣行のほか労使交渉の経緯など）

の3つの要素が考慮されます。

①②の要素は「均等待遇」と同じですが、均衡待遇では③の要素が加わり、待遇差を判断する際に考慮されます。つまり、①〜③の要素が同じであれば同等の待遇が必要ですが、差異がある場合は差異に応じて待遇差をつけることは問題ありません。

2.労働者への待遇に関する説明義務の強化

2020年4月に改正されたパートタイム・有期雇用労働法により、労働者への待遇に関する説明義務が強化されました。この改正により、事業主は労働者に対して待遇差について明確に説明することが必要となり、例えば非正規社員が正規社員との待遇差に疑問を持った場合は、事業主はその理由を説明することが求められます。この取り組みによって、労働者は待遇差を正確に把握し、必要に応じて改善を求めることができるようになりました。