解雇権濫用法理とは

解雇権濫用法理とは、企業が労働者を解雇する際に遵守すべき法的原則です。合理的な解雇理由がある場合や適正な解雇手続きが取られた場合には、企業の解雇権は認められますが、逆に解雇理由が客観的に合理的な理由でなかったり、社会通念上相当であると認められない場合、また解雇手続きに問題がある場合には、企業は解雇権を濫用しているとして、解雇無効を求められることがあります。

労働契約法16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されており、解雇には客観的に合理的な理由があること（客観的合理性）及び解雇が社会通念上相当であること（社会的相当性）の２つの要件を満たさなければならないとされています。

客観的に合理的な理由とは

解雇の客観的合理的理由は、以下の4つに分けられます。

■労働者の労働不能や労働能力不足、適格性の欠如や喪失。

会社が能力や適性に不足のある従業員を解雇する前に、まずはその従業員に対して適切な注意や指導を行い、改善の機会を与えることが望ましいです。ただし、「何度も注意を与えたにもかかわらず、改善の見込みがない」といったケースや、「自分の非を認めず、上司の指導に耳を貸さず改善の意志を示さないことが明らかである」といった場合には、会社が解雇を検討することもあります。

■労働者の規律違反行為。

就業規則に記載のある懲戒解雇事由に該当する事案などが挙げられます。

■経営上の必要性に基づく理由

職種の消滅による配転不能、経営不振による人員整理（整理解雇）、会社解散などの理由が挙げられます。

■労働組合が解雇を求めた場合のユニオン・ショップ協定。

労働協約により、労働組合に加入しない者または労働組合員でなくなった者を、使用者が解雇することが義務付けられた場合が該当します。

社会通念上相当とは

「社会通念上相当」とは、合理的な解雇事由がある場合でも、解雇処分という重い制裁が相当かどうかを判断することです。言い換えると、解雇事由が深刻であり、他に解雇以外の手段がなく、また労働者側に宥恕(ゆうじょ)すべき理由がない場合に限り、解雇の有効性が認められます。

解雇の理由となった労働者の行為が軽微なものであり、当該理由をもって解雇を行うことが過酷に過ぎる場合や、他の労働者の取扱いとの均衡を欠く場合には、社会的相当性を欠くものとして解雇は無効となる。

解雇の理由となった労働者の行為が軽微なものであり、当該理由をもって解雇を行うことが過酷に過ぎる場合や、他の労働者の取扱いとの均衡を欠く場合には、社会的相当性を欠くものとして解雇は無効となる。