解雇制限が設けられているケース

労働契約法第16条では、解雇が認められるためには、客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要であると定めています。

例えば、勤務態度に問題がある場合や業務命令に違反するなど、労働者側の落ち度がある場合、一度の失敗ですぐに解雇できるということではありません。

解雇の正当性は、労働者の落ち度の程度や行為の内容、会社が被った損害の重大性、労働者が故意にやったのか、やむを得ない事情があるかなど、様々な事情が考慮されて判断されます。また事業主として十分な指導はしたのか、配置転換など雇用継続の努力はしてみたのかなども判断材料になります。

以下のケースでの解雇は禁止されています。

■労働基準法

・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇

・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇

・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇

■男女雇用機会均等法

・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

■育児・介護休業法

・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇

■労働組合法

・労働者が労働組合の組合員であることや、組合に加入したり組合を結成しようとしたことなどを理由とする解雇

期間の定めのあるケースの場合の解雇

有期労働契約においては、契約期間が定められているため、使用者は労働者を途中で解雇することができません。ただし、やむを得ない事由がある場合は除きます。

また、契約期間が終了した場合でも、3回以上更新されていたり1年以上継続して働いている場合には、使用者は更新をしない場合には30日前までに予告しなければなりません。

ただし、実質的に期間の定めのない契約と同じである場合や、合理的に雇用を継続することができる場合は、使用者は客観的・合理的な理由がない限り、雇止めを行うことができません。この場合、従前と同じ労働条件で、有期労働契約が更新されます。

引用／「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」