労働条件の不利益変更にあたるケースとは

労働条件は、従業員と会社の間で合意されるものであり、その変更には従業員への説明や合意が必要です。

しかし、すべての従業員から合意を得ることは容易ではありません。

そのため、個々の従業員との詳細な調整よりも、就業規則によって事前に労働条件を定め、従業員に周知することが一般的です。就業規則は、労働条件やルール、基準を明示するものであり、労働者全体に適用されます。

ただし、就業規則による変更においても、変更内容が合理的である必要があります。

労働契約法は、労働条件の変更が労働者にとって不利益になる場合は、その変更が合理的な理由に基づいて行われるべきであると定めています。会社側が一方的に不利な変更を行うことは許されません。

労働条件の不利益変更例

賃金などの金銭的な問題以外にも、労働時間の変更、休暇や休日の日数の減少、休職や復職の条件の変更、福利厚生の変更なども、従業員に与えられていたメリットが失われる変更があれば、それは「不利益変更」に該当する可能性があります。

福利厚生は労働者の生活や労働環境を支える重要な要素です。

福利厚生の削減により、労働者の福利や福利待遇が減少し、生活の質や働きやすさが低下する可能性があります。

労働時間の増加や休日の減少は、労働者の健康やワークライフバランスに影響を与え、労働者のストレスや疲労の増加、労働生産性の低下、家庭生活への影響などをもたらする可能性があります。

経済的な理由や業績の悪化により、給料の減る場合などです。

手当は労働者に支払われる追加の報酬であり、業績や特定の条件に基づいて支給されるものです。手当の廃止により、労働者の収入が減少します。

労働時間の延長は、給与が変わらない場合、労働者にとって不利益な変更になります。

休憩の削減や休日の減少は、労働者にとって労働時間の延長につながり不利益な変更になります。

手当の減額は給与の減額となりますので、労働者にとって不利益な変更につながります。

年功制度は、労働者の勤続年数や経験に応じて昇給や昇進が行われる仕組みです。年功の廃止により、経験や長年の勤務による報酬の差が縮小され、一部の従業員の賃金が減額される可能性があり、不利益な変更になります。